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Los estudios sobre la motivación intentan explicar por qué las personas se comportan de determinada manera y de dónde provienen los impulsos que las llevan a actuar así. Dentro de estos estudios aplicados a la empresa hay diferentes formas de comprender la motivación y, por tanto, existen distintas propuestas sobre cómo motivar a las personas en el trabajo.

Para los autores clásicos, el comportamiento humano en las organizaciones está motivado, casi exclusivamente, por los incentivos económicos y materiales. Como reacción a esta simplificación del comportamiento humano aparecen las teorías de carácter psico-sociológico (escuela de relaciones humanas), que plantean que todo comportamiento humano viene motivado por la búsqueda de la satisfacción de las diversas necesidades que tienen los individuos.

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve (está motivada) para conseguirlo.

A.1 TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

• La pirámide de necesidades de Maslow

Según esta teoría, el hombre está motivado por cinco tipos bien definidos de necesidades: las tres primeras son de nivel inferior y las otras dos de nivel superior.

• Fisiológicas: necesidades vinculadas con la propia supervivencia del sujeto (alimentos, bebida, hogar y otros requerimientos físicos).
• De seguridad: las personas tienen necesidades de protegerse contra las amenazas y buscar un cierto grado de estabilidad en su vida y en su trabajo, protegerse de daños físicos y emocionales, además de la seguridad de que las necesidades físicas seguirán siendo satisfechas.
• Sociales: necesidades de afecto y amistad con otras personas, pertenencia y aceptación.
• De estima: tanto desde un punto de vista interno (respecto a sí mismo, autoestima, logro) como externo (posición, reconocimiento).
• De autorrealización: necesidad de hacer aquello para lo que cada persona está especialmente capacitado. Deseo de convertirse en lo que es capaz de ser.

Todas las necesidades están dispuestas en una jerarquía en función de su poder para motivar la conducta. Cuando una necesidad ha sido satisfecha pierde su propiedad motivadora y pasa a ser la necesidad superior no satisfecha su próximo objetivo y la que motive.

Cuando una necesidad no puede ser satisfecha deja de motivar y el trabajador desciende un escalafón en la pirámide.

Estudios posteriores encontraron poca evidencia empírica que respaldara esta teoría.

• Teoría de los factores de Herzberg

La principal aportación de Herzberg es la identificación de dos grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

• Factores de higiene. No generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Se les denomina factores higiénicos o de mantenimiento, ya que, aunque no motivan la realización del trabajo, su existencia elimina las preocupaciones del personal. Entre estos factores se pueden destacar los siguientes: el salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la estabilidad, las relaciones interpersonales y la política de la empresa.

• Factores motivadores. Generan directamente satisfacción en los trabajadores. Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

La conclusión de Herzberg es que los factores mínimos han de estar garantizados para que no exista insatisfacción, y que, una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

• Las teorías X e Y sobre el comportamiento humano de McGregor

Douglas McGregor, planteó dos concepciones extremas de las personas en relación con su motivación laboral:

A partir de ellas, McGregor plantea que los gerentes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose. Si un gerente piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Por el contrario, si el gerente tiene la imagen de la teoría Y de sus subordinados, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración, etc. Tras un periodo de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.

A.2 LA MOTIVACIÓN DE LOS RRHH EN LA ACTUALIDAD

Es importante que la empresa lleve a cabo una adecuada política de compensación (monetaria y no monetaria) que motive y genere vínculos de compromiso de los empleados con la organización y viceversa.

A partir de las teorías que anteriormente hemos expuesto, podemos decir que los factores que motivan a los trabajadores son:

• El dinero

Las teorías sobre la motivación atribuyen distinto peso al valor del dinero como factor de motivación de las personas. Según la teoría de las necesidades de Maslow, el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, pero su efecto disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores (estima, autorrealización).

La teoría de Herzberg añade que los factores motivadores son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral; y el salario está dentro de los factores insatisfactores, es decir, que no actúa directamente sobre la motivación pero que cuando no existe o es insuficiente, provoca insatisfacción en el trabajador.

Sin embargo, otras teorías atribuyen al dinero un peso mucho mayor en la motivación. Según la teoría de las expectativas de Lawler, el dinero permite satisfacer múltiples necesidades. No sólo las necesidades fisiológicas (comida, vestido) y las de seguridad (estabilidad financiera), sino que también permite satisfacer las necesidades sociales (relaciones, amistades, participación en grupos), de estima (estatus, prestigio) y de autorrealización (desarrollo del potencial y talento personal). Para Lawler, cuando la persona cree que la mejora de su rendimiento conduce a una mejor remuneración (salario), esta expectativa se convierte en el factor motivador por excelencia.

En resumen, el dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Sin embargo, su papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando. Además, no todas las personas son iguales, ni reaccionan de la misma forma antes situaciones distintas.

• Otros:
• El enriquecimiento del puesto de trabajo. Un trabajo es menos motivador cuanto más monótono y rutinario resulta. Un puesto de trabajo se enriquece: ampliando la variedad de tareas a realizar, confiriéndole más importancia a esas tareas, dotando de autonomía al trabajador, potenciando la creatividad, etc.
• Política de incentivos y de promoción basada en los méritos. Ello se consigue si los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas para ello.
• Delegar autoridad y responsabilidad.
• Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos.
• Facilitar la participación del trabajador.
• Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
• La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.