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Las empresas, para desarrollar su actividad, además de medios materiales necesitan contar con el personal adecuado, ya que una buena parte del éxito o fracaso de la misma puede venir determinado por su personal.

El proceso de selección de personal consta de cuatro etapas que se desarrollarán a continuación.

1ª Etapa: determinar el perfil profesional del futuro empleado

La planificación de los recursos humanos es un proceso mediante el cual la empresa determina el número de empleados necesarios, con el perfil profesional adecuado, en los puestos idóneos, en el momento preciso. Este proceso lo realiza el Departamento de Recursos Humanos junto con los responsables de cada departamento. Estos periódicamente rellenan y envían un formulario denominado propuesta de provisión de personal con la previsión de necesidades de puestos de trabajo de su sección, en el que se recogen todos los datos del puesto a cubrir.

Con estos formularios de todos los responsables del resto de departamentos, el departamento de Recursos Humanos lleva a cabo el análisis de los puestos de trabajo a cubrir y el perfil del candidato que se necesita en cada uno.

Con el análisis de los puestos de trabajo, se identifican las tareas, responsabilidades y obligaciones de cada puesto, así como qué se requiere de la persona que va a ocupar el puesto, es decir, su formación, sus habilidades, su experiencia, etc., lo que sirve para definir el perfil del trabajador que lo ocupará de forma óptima.

La información obtenida se recogerá en un documento llamado ficha de descripción del puesto de trabajo, en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes a este y el perfil profesional del candidato.

El formato de estas fichas varía de una empresa a otra, pero por lo general recogen los siguientes datos:

2ª Etapa: selección de personal

El objetivo principal del proceso de selección es encontrar a la persona idónea que cumpla las características y requisitos del puesto de trabajo.

Se comienza con el reclutamiento de candidatos, esto es, un proceso consistente en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser de dos tipos:

• El reclutamiento interno (promoción interna), es decir, obtener candidatos para cubrir un puesto de trabajo vacante entre los actuales trabajadores. Si se elige esta opción, se puede enviar un correo electrónico a los empleados de la empresa anunciando la plaza vacante existente.
• El reclutamiento externo, que consiste en buscar candidatos fuera de la empresa a través de medios externos como:
• Anuncios en los medios de comunicación.
• Bolsas de empleo públicas o de instituciones educativas.
• Empresas de trabajo temporal.
• Servicios públicos de colocación como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
• Asociaciones y colegios profesionales.
• Redes sociales: Linkedin, Xing, Viadeo o Yammer.
• Portales de empleo como Infoempleo, Laboris, Monster, etc.

En cualquier caso, el proceso de selección se divide en las siguientes fases:

#1 Publicación de la oferta de trabajo en la que se especifica el perfil profesional que se está buscando. En esta fase se describe la formación, experiencia y competencias deseadas que debería tener el candidato.

#2 Preselección de candidatos. En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no cumplen con los requisitos. Esta preselección se hace a través del currículum vitae y de la carta de presentación.

#3 Entrevista de trabajo y pruebas de selección. Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los convoca al proceso de entrevistas y pruebas.

La entrevista de trabajo es una conversación en la que se trata de determinar si un candidato es la persona adecuada para un determinado puesto de trabajo. Su objetivo es complementar o profundizar la información contenida en el currículum vitae y las pruebas en el caso de haberlas realizado. Suele estructurarse en: presentación o saludo, charla introductoria, cuerpo de la entrevista, cierre y despedida. Existen numerosos tipos de entrevistas, según la forma en la que se realizan pueden ser estructuradas, no estructuradas o semiestructuradas, según el nº de personas que intervienen pueden ser individuales, en grupo o en panel y según el canal utilizado podemos hablar de entrevista presencial, telefónica o por videoconferencia.

En cuanto a las pruebas de selección, pueden ser de muy diversa índole: psicotécnicas, de personalidad e interesas, de conocimientos profesionales, de cultura general, de idiomas, dinámicas de grupo,…

#4 Fase de selección. La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener características diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a ella y de las características específicas del puesto de trabajo.

El resultado final de este proceso de selección será la contratación de la persona que se considere más adecuada para el puesto.

3ª Etapa: plan de acogida y formación

Es importante que las empresas cuenten con un plan de acogida de nuevos trabajadores, que puede ser un dosier que se entrega al trabajador recién incorporado con información de la compañía, y en el que se les explica el organigrama jerárquico de la empresa, las normas de funcionamiento, el plano del edificio y todos los documentos que se consideren necesarios para facilitar la integración de los trabajadores, tanto en el ámbito laboral como social y emocional, en la empresa.

Así mismo hay que destacar que los trabajadores deben recibir la formación necesaria para cumplir adecuadamente con su puesto de trabajo. Esta formación se llevará a cabo tanto al comenzar su carrera profesional en la empresa (formación inicial) como a lo largo de esta (formación continua), por ello deberán elaborar planes de acuerdo con las necesidades formativas y los puestos de trabajo que desempeñan.

La tendencia es que tanto la selección como la formación del personal suele encargarse a empresas especializadas, sobre todo en empresas de cierto tamaño.